Y a-t-il quelqu’un dans votre équipe qui semble constamment miner le moral du groupe ? Lorsqu’elle entre dans la pièce, tout le monde se crispe ? Cette personne fait-elle des commentaires négatifs pendant les réunions ? Est-elle critique ? Anticipe-t-elle toujours le désastre ? Ou bien, tout simplement, elle énerve tout le monde ?
Peu importe ce qu’elle fait, ses mauvaises vibrations sont une distraction malvenue. Leur présence semble freiner la productivité, créer un fossé dans l’équipe et nuire à la culture d’entreprise.
Malgré l’attitude de cette personne, il peut être utile de la garder à bord. Elle est peut-être un membre clé de l’équipe et possède un talent exceptionnel dans son domaine. Même si vous n’êtes pas encore prêt à la licencier, les choses ne peuvent pas continuer comme avant. Que faites-vous ?
Cette question doit être abordée, et pas par n’importe qui. C’est vous qui devez l’aborder. En tant que leader de votre équipe, vous êtes dans la meilleure position pour coacher la partie fautive.
Voici selon les pro en coaching, accompagnement, neuro-atypique a Lyon, les 5 étapes du coaching d’une personne qui sape le moral :
1) Vérifiez votre histoire
Tout d’abord, il est important de mettre de côté toutes les hypothèses que vous pouvez avoir sur cette personne. Si vous vous dites qu’elle a une mauvaise attitude, vous allez par inadvertance projeter cette perspective sur elle. Abordez cette conversation en supposant que ses intentions sont positives et que son plus grand désir est de réussir et de réaliser de grandes choses pour votre entreprise. Il est important pour vous de partager cette perspective avec eux.
2) Comprenez leur histoire
Prenez le temps de comprendre d’où ils viennent et de leur faire dire ce qui cause leur « agitation ». Demandez-lui ce qui se passe dans sa vie. Demandez-leur comment ils se sentent au travail. Demandez-leur ce qui ne fonctionne pas pour eux. Montrez que vous êtes intéressé, puis écoutez simplement. Il s’agit d’une étape cruciale pour les aider à se sentir en sécurité, entendus et compris.
3) Creusez les dessous de leur histoire
Une fois que vous avez entendu leur histoire, posez des questions afin de bien comprendre leur point de vue. Demandez-lui des informations sur son histoire qu’il n’a pas déjà fournies. Demandez qui, quoi, où, quand, pourquoi et comment. Demandez-leur également de vous dire ce que les autres pensent de la situation. Remplissez tous les espaces vides jusqu’à ce que vous soyez sûr d’avoir toutes les informations.
4) Identifiez leurs croyances
Demandez-leur ce qu’ils pensent être vrai dans cette situation. Vous pouvez même suivre votre intuition et offrir quelques suggestions. Par exemple, vous pouvez demander : « Croyez-vous que les membres de votre équipe prennent de mauvaises décisions ? » Devinez ce qu’ils peuvent ressentir et pourquoi. Laissez-les être d’accord avec vous ou vous corriger. Une fois que vous avez identifié leur croyance limitative, dites-la à haute voix.
5) Remettez en question leurs croyances
Démontrez que la situation pourrait bénéficier d’une autre perspective. S’il croit que les membres de l’équipe n’examinent pas les données et prennent des décisions prématurées, suggérez-lui qu’il a la possibilité d’apprendre à l’équipe à prendre des décisions plus efficaces. Enfin, montrez-leur que leurs pensées ont la capacité de les gêner ou de les faire avancer.